由高校教师的收入这一话题，以及科研人员的待遇这一话题，总能引发诸多热议。薪酬，不仅关乎着个人的生活情况，更对于创新活力以及人才去留有着直接的关系。

薪酬与贡献失衡的现状

在好些高校以及科研单位之中，员工所获取的收入并没有全然展现出其实际展开工作的价值所在。某些承担着重要科研任务或者教学工作的骨干人员，他们的薪酬大概和日常从事行政工作的人员相差不大。这样的一种分配方式不容易体现出知识以及技术工作所具备的独特价值，时间一长就会磨灭工作的热情。

就具体情况而论，在众多单位之中，薪酬结构依旧将职称以及工龄当作主要的参考依据。哪怕是有一位身为青年的研究员，就算在关键性质的项目里获得了突破进展，可是其收入的增长状况大概也会是极为有限的。这样的一种局面致使部分从事科研工作的人员更加倾向于去挑选那种周期比较短、容易取得成果的项目，进而对重大原创性研究的开展造成了影响。

长期激励政策的缺失

当下，针对科研人员的激励大多是以短期绩效奖金作为主要方式，缺少股权、期权这类长期激励办法。这致使一些研究成果的价值没办法和研发人员的长期利益紧密相结合。在科研成果创造出巨大经济效益的时候，研发团队常常很难享受到相应的成果。

尤其是在科技成果转化这一方面，奖励政策落实没能到位乃是普遍存在的现象。虽说有着政策作出规定，转化收益能够高比例奖励给个人，然而在审批流程以及单位内部规定的限制状况下，科研人员实际所拿到手的奖励被大幅削减，这对他们带动成果转化的积极性造成了直接的影响。

内部激励机制不健全

诸多单位之中，其内部所施行的分配制度呈现出偏向僵化的态势，并未能够朝着关键岗位以及有着突出贡献的人员方向进行有效的倾斜。绩效工资在分配这一行为上，有时候会展现出趋于平均化的情形，又或者是和一些并非核心的考核指标过度相连，最终致使“干得多与干得少、干得好与干得坏”之间的差别不太显著。

比如说，在考核期间过度地着重于论文发表的数量，使得科研人员被迫去追求能够快速完成的文章，却忽略了那些需要长时间进行积累的底层技术方面的研究。这样的一种导向对于产出真正具备影响力的原创成果而言是没有益处的，同时还导致了科研资源出现浪费的情况。

市场机制作用有待加强

要使知识价值于分配里占有更大比重，就得更全面地引入市场评价机制。科研人员所获报酬应当同其解决的实际问题且创造的那种紧贴着市场价值的情况紧密相连哦。这就需要单位在核定绩效之际，不光要关注纵向课题经费，还得对产生的社会以及经济收益的横向合作予以重视呢。

能够探寻创立市场化薪酬参照体系，针对从事应用研究以及成果转化的人才，依照市场同类技术岗位的薪酬水准来明确待遇，这般可以让顶尖技术人才的收入更有竞争力，避免人才出现流失情况。

考核周期与评价标准改革

针对于投身基础研究以及长周期攻关工作的科研人员而言，考核周期应当从短周期朝着长周期予以转变，能够去设立三年或者五年一回的“里程碑”样式考核，着重对研究方向的进程以及潜在价值展开评估，而并非每年都必须产出具备一定数目的论文 。

评估标准同样得从全面综合性指标转变为关键最核心指标，愈发着重于研究具备的原创性质、突破特性以及实际所产生的影响力。减少针对论文数量设定的硬性必要要求，激励科研工作者深入钻研某一个特定领域，创造出拥有国际影响力的标志性成果。

落实改革的关键环节

各种良好的薪酬激励方面的政策，都得去处理落地时出现的“最后一公里”相关问题。职能部门以及各单位要制定明晰、具备可操作性的实施细则，简化审批流程，保证奖励能够按时、足额地发放至科研人员手里。与此同时，要构建起有效的反馈及监督机制。

旨在营造一种“知识创造价值，价值创造者获取回报”的良性循环，此乃改革的目标。唯有促使广大教师以及科研人员全神贯注地投入工作，才能够在最大程度上释放创新潜力，去为区域发展汇聚并且留住核心人才。

贵州是正在奋力抓紧赶超的区域，像这样的地区，您在思考，鉴于资源相对来讲有限的状况，最应当率先于哪个方面着手去改革科研薪酬体系，才能够迅速而快捷地看到成效，进而把核心人才留住呢？欢迎您来分享您的看法。